Эффективное управление
 
+7 903 222 5799
 
О ПРОЕКТЕ
УПРАВЛЕНИЕ
УСЛУГИ
РЕЗУЛЬТАТЫ
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ
+7 903 222 5799

Содержание

V. Мотивация

5.11. Создание комфортных условий для работника

Документооборот можно условно разделить на три основных группы:
  • учетная политика;
  • информационный поток;
  • документы управления.
Как организовать оптимальный документооборот речь пойдет в одном из следующих выпусках. Здесь же объясню, какое влияние делопроизводство оказывает на комфортность условий работы.

Работники, в сферу основной деятельности которых не входит работа с документами, очень не любят заполнять разные отчеты, карты и прочее. Они считаю это напрасной тратой своего рабочего времени, влияющим на их производительность. И они в чем-то правы. Поэтому, во-первых, нужно ограничить количество таких документов, действительно, необходимыми. Во-вторых, максимально автоматизировать их заполнение, оформление, учет. В-третьих, проводить разъяснительную работу среди работников, объясняя, каким образом эти документы позволяют решать те или иные задачи компании.

По иерархии, наверное, все понятно, не буду особенно распространяться на эту тему. Часто бывает, что начальников больше чем подчиненных. Все они дают прямо противоположные указания. И не понятно кого слушать. В таких ситуациях страдает всегда исполнитель, так как он обязательно будет наказан не одним, так другим руководителем.

Прописанная корпоративная культура.
Корпоративная культура – это правила поведения сотрудников, ограничения и права отдельного работника, традиции, дресс-код и прочее.
Корпоративная культура – это набор предлагаемых моделей поведения сотрудника для различных ситуаций взаимоотношения с коллегами, принимаемый и соблюдаемый всеми сотрудниками компании, который сформировался за время существования компании, исходя из ее внутренних особенностей и внешних воздействий, и упорядоченный руководством для помощи в достижении определенных целей компании, или отданный на откуп коллективу и используемый им по своему усмотрению, иногда, и во вред компании.
Корпоративная культура есть всегда в любом коллективе. Она может быть подробно описана в виде документа, а может быть негласной. Она может сформироваться стихийно, а может быть навязана руководством. Она может способствовать решению поставленных перед компанией задач, а может использоваться коллективом против целей компании. Лучше, когда в компании установлены внутренние правила взаимодействия сотрудников, способствующих созданию благоприятного микроклимата в коллективе, направленного на решение задач компании. Иначе они возникнут стихийно.
Задача любого руководителя – поставить корпоративную культуру на службу на благо компании.
Любому работнику, особенно новичку, гораздо комфортнее находится в коллективе, когда он заранее знаком с особенностями поведения его членов. Тем более, если ему предстоит довольно тесно общаться с ними по работе, и возможны разногласия, споры, конфликты. Важно понимать, как из таких ситуаций выходить с наименьшими эмоциональными потрясениями и социальными последствиями, а лучше в них не попадать. Хорошо, если кто-то научит и поможет легче влиться в коллектив. Никто не хочет быть «белой вороной», если, конечно, он не лидер, или не желает им стать. И для устоявшего коллектива важно иметь такие правила для консолидации всех его членов. У любого коллектива есть свои задачи, которые решаются легче, если коллектив дружен.

Культура – это когда осознанные ограничения в поведении каждого сотрудника, позволяют чувствовать себя комфортно всем.

Неотъемлемой частью корпоративной культуры является культура производства.

Дисциплина.
Большинство людей предпочитает строгий порядок – полному хаосу, потому что порядок – это определенность, предсказуемость, стабильность, надежность. Хаос – неопределенность, неуверенность, временность. Люди боятся неизвестности.

Дисциплина способствует порядку и, тем самым, создает более комфортные условия для работы для большинства работников.

Утвержденные правила внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка в соответствии со статьей 189 Трудового кодекса РФ – «локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя».
Хотя это имеет прямое отношение к дисциплине, но я выделил их в отдельный пункт, так как далеко не на всех предприятиях эти правила прописаны и, тем более, не все работники предприятия с ними ознакомлены. Поэтому очень часто работники бывают наказаны за нарушение правил, которые либо не формализованы (считается, что все и так их знают. Не знают), либо при приеме на работу не доведены до сведения работников. А это нервирует работников, вызывает в них чувство несправедливости и, как следствие, раздражения и недовольство работодателем.

Безопасность.
Это базовая потребность каждого человека. Без чувства защищенности любой человек – не работник. Здесь речь идет не только о наличии и соблюдении правил техники безопасности, особенно на производстве – никакая производительность не стоит здоровья, а тем более жизни.

Безопасность имеет и более широкое значение. Она подразумевает и социальную безопасность. И уверенность в завтрашнем дне. И надежду на помощь со стороны руководства компании и коллектива в случае сложных жизненных ситуаций, от которых никто не застрахован.

Социальная справедливость.
Работнику важно находиться в коллективе с ощущением социальной справедливости, особенно в нашей стране. Конечно, справедливости нет. Но стремиться к ней нужно.

Не буду много распространяться на эту тему, тем более, что понятие о справедливости у разных людей разное. Но обозначу несколько принципов. Руководитель должен одинаково ровно относиться ко всем работникам. Правила поощрения и наказания должны быть прозрачны и понятны всем, и соблюдаться неукоснительно. Желательно, чтобы за равный труд, было равное вознаграждение, а за одинаковые проступки должны быть равные и соизмеримые наказания.

Это только первые необходимые условия, которые нужно обеспечить работнику для того, чтобы он имел потенциальную возможность решать возложенные на него задачи. Так сказать, база. И эта база важна для каждого работника, начиная от уборщицы (не в обиду им будет сказано) и заканчивая президентом компании. Но для получения максимальной отдачи от каждого работника этого далеко недостаточно.
 
 
© 2018 САМ  Все права защищены