Как уже было написано выше, сдельная оплата труда не стимулирует ни рост производительности, ни улучшения качества, ни, уж тем более, бережного отношения к средствам и предметам производства. Кстати, повременная оплата труда, то же не панацея. В принципе, не важно, какая система оплаты труда установлена в компании.
Мотивация, основанная на удовлетворении только материальных потребностей – самая неэффективная, ненадежная и имеет весьма ограниченные возможности влиять на работу персонала (об этом я тоже уже писал, но обязательно разовью эту тему). Поэтому, для получения действительно максимально возможной отдачи от работника, нужно проделать большую работу по созданию ему условий для работы.
Это очень широкая тема, которая включает в себя, практически, всю технологию управления предприятием. И не удивительно, так как управление предприятием – это всегда управления людьми, а управление людьми – это, прежде всего, создание условий для максимального раскрытия их способностей, ну и, конечно, грамотного использования этих способностей.
Независимо от методов начисления заработной платы, она должна быть «в рынке», то есть не сильно отличаться от оплаты труда схожих профессий в конкурирующих компаниях региона. И от этого никуда не уйти. Если работодатель платит меньше, чем в среднем по рынку, то ему трудно и удержать работников на своем предприятии, и заставить их хоть как-то работать. Если работодатель платит сильно больше рынка, то получает громадные проблемы с трудноуправляемыми «зазвездившимися» работниками, и еще меньше шансов получить от них хоть какую-то отдачу, не говоря уже о том, что это экономически не выгодно предприятию, и есть большие шансы разориться. А если нет разницы, то зачем усложнять? Если вы все равно заплатите работнику заранее известное количество денег (вынуждены!), тогда зачем сложно вычислять сделку, имея кучу побочных проблем, если проще оплатить по табелю за фактически отработанные часы, исходя из заранее установленной стоимости часа?
Повторюсь, не важно, какой на предприятии используется метод начисления оплаты труда, какова структура предприятия, насколько прописаны обязанности работников и разделены зоны ответственности подразделений, как поставлен документооборот, в каком состоянии управленческий учет и прочее. Гораздо важнее то, что вокруг. То, что заполняет все внутреннее пространство предприятия. Всепроникающий «эфир». То, что называется системой управления предприятием. Именно, системой, так как предприятие – это, прежде всего, система. И управлять нужно системно. Это когда все «кирпичики» одинаково важны, и каждый на своем месте.
О системном подходе все говорят, но мало кто понимает суть. Еще меньше тех, кто может объяснить, что это такое. И совсем мало тех, кто мог бы просто и доступно описать, как системный подход можно применить на практике.
На самом деле, системный подход – не просто, а очень просто. Сложнее объяснить, казалось бы, очевидные истины, и убедить, что это работает. Еще сложнее все это описать понятным языком.
Коротко о системном подходе в мотивации.
Итак, мотивация, основанная на удовлетворении материальных потребностей, крайне неэффективна и ограничена. И не важно, каким образом вычисляется материальное вознаграждение, какая форма оплаты труда применяется: простая повременная или повременно-премиальная, прямая сдельная или аккордная, или другие формы.
Мотивировать работника нужно системно, не только материально, но и используя другие его нематериальные потребности: статусные и самореализации, и не только потребности.
Очевидно, что заставить любого человека работать можно и силой, но отдача от такого труда будет весьма посредственной.
Чтобы замотивировать работника на выполнение своих обязанностей хотя бы на «удовлетворительно», ему можно пообещать материальные блага, которые бы его устроили. Причем, чем проще и прямее связь между результатом его труда и конкретным материальным вознаграждением, тем сильнее будет его мотивация. И если работник пришел в компанию за деньгами, а большинство людей ходят на работу именно за этим – время такое, ничего не поделаешь, – то все другие его потребности отодвигаются на задний план. Он отдает свое время, силы и здоровье в обмен на будущее удовлетворение других своих, более значимых для него, потребностей. И если бы не необходимость оплачивать удовольствия и другие потребности, то большинство людей не работало бы.
В наше время прожить без денег очень сложно, если вообще возможно. Работа превратилась (а может быть это было всегда) в обязательную повинность. Это напоминает некоего невидимого господина, который загоняет работников, практически, в рабский труд, так как они не могут от этого труда отказаться. И в этом смысле, эта мотивация мало чем отличается от первого «силового» варианта. Не хватает только реальных надсмотрщиков с плетьми и батогами. И отдача от такого труда будет соответственной, сколько бы вы не мотивировали таких работников хоть сделкой, хоть повременной оплатой.
Самый эффективный труд – это когда работник все делает с удовольствием, сам, потому что ему это нравится. Еще лучше, если он получает удовлетворение от результатов своего труда. Ничего нового – это все всем давно известно. Только почему-то почти никто из работодателей не пытается это использовать. Вопрос: каким образом? Всех ведь интересуют только деньги.
