ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ RSS RSS-лента
увеличение прибыли за счет эффективного управления собственным бизнесом +7 (903) 222 5799
  ГЛАВНАЯ ПРЕДЛОЖЕНИЕ ТЕХНОЛОГИЯ СТАТЬИ     ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ  
 
 

Выпуск № 53. Суть системного подхода, кратко.


Описывая комфортные условия для работника, я не акцентировал ваше внимание на материальном аспекте. Удовлетворение необходимых материальных потребностей, естественно, входит в базовые условия, необходимые для нормальной работы каждого работника. Я с этого начал этот пример, поэтому в предыдущем перечне необходимых параметров комфортных условий я и не затронул эту тему – слишком много об этом уже говорилось. Но это входит одним из пунктов в понятие «комфортные условия». Причем, размер материального вознаграждения работника может очень сильно варьироваться в зависимости от состояния и организации других параметров комфортности его условий работы. Об этом нужно помнить.

Повторюсь, все, что было описано выше, как создание комфортных условий, еще не дает работодателю уверенности в том, что его работники будут работать с максимальной отдачей. Это только тот минимум, без которого бессмысленно вести дальнейшие разговоры о сколько-нибудь эффективном труде работников.

Кратко, в данном случае, под эффективным трудом работника будем понимать утверждение, что все издержки на работника, включая налоги, зарплату, спецодежду, инструмент и прочее, меньше, чем тот доход, который благодаря его деятельности имеет предприятие. При этом нужно помнить, что помимо затрат непосредственно на работника, есть еще и общецеховые, общезаводские и прочие издержки, которые тоже должны пропорционально покрываться трудом работников предприятия. Не говоря уже о прибыли компании.
Это очень важный момент для понимания эффективности управления предприятием в целом. Каждый работник должен обходиться компании значительно дешевле, чем тот доход, который он может генерировать. Иначе от него нужно избавляться, как можно быстрее. Потому что он не увеличивает доходы компании, а тратит их на себя. Тем самым снижает эффективность. Очень простая мысль, но не всегда доступная для понимания руководства.

Но это лирическое отступление.

Я начал этот пример с того, что заявил, что мотивация, использующая материальные потребности не эффективна и имеет ряд ограничений. При этом не очень важно, каким именно образом вычисляется размер материального вознаграждения, если его размер, по большому счету, диктуется рынком. И никакой руководитель не объяснит работнику на сделке, что по справедливо установленным на предприятии тарифным расценкам он вырабатывает только на половину от среднерыночной зарплаты и это справедливо. Работник просто уволится. Я наблюдал это неоднократно. И тогда руководителю нужно либо повышать тарифные ставки и оптимизировать свои издержки другим путем, либо искать тех, кто согласится работать при этих ставках. Чаще всего выбирается второй вариант, но это не суть. Так определяется нижняя граница материального вознаграждения. Верхняя, теоретически, может быть ничем не ограничена, но на практике не зависимо от роста производительности расценки постоянно понижаются. Таким образом, независимо от выбранной формы оплаты труда работник на руки получает примерно одно и тоже, и это никак не мотивирует его работать больше и лучше.

Повысить интенсивность и качество труда работника можно другими способами с помощью системного подхода. И первое, что нужно сделать, это создать условия, при которых работник не будет отвлекаться ни на свои внутренние переживания, ни на внешние отвлечения на непроизводительный труд. Это необходимые условия, не гарантирующие положительного результата.

При чем здесь системный подход?
Такой, казалось бы, узкий локальный вопрос, как мотивация работника, при более тщательном рассмотрении может быть решен положительно только, если внести существенные изменения почти во все разделы (на самом деле, без «почти» – во все, здесь еще не описаны достаточные условия) управления предприятием.

В системе все элементы взаимосвязаны. Изменение одного элемента обязательно влечет за собой изменения других элементов и системы в целом. Поэтому поменять что-то локально, не затрагивая другие области невозможно. Хотим мы этого или нет, но менять нужно всю систему в целом. Это и понятно, у всех проблем системы, которые мешают ей достичь своей цели, всегда одна первопричина.
Повторяю, вносить изменения нужно везде и сразу, потому что через некоторое время система изменится, и запоздалые корректировки могут только ухудшить ее состояние. С одной стороны, это не просто, с другой – дает быстрые и феноменальный результаты.

В общем-то, ничего сложного. Если вы понимаете, как работают связи внутри предприятия, что от чего зависит и зачем следует, то понять, где, что и как менять не составляет большого труда. Нужно только не забывать, что изменения не должны быть последовательными – «step by step». Иначе ничего не получится, и процесс может затянуться надолго.

Но вернемся к примеру.
Выше я описал, что нужно сделать, чтобы работник как можно меньше отвлекался на непроизводительные операции. То есть, не делал то, что не генерирует доход компании.

Нужно понимать, что далеко не все специальности этот самый доход генерируют. И их достаточно много на каждом предприятии. Это и бухгалтера, и административно-управленческий персонал, и снабжение, и склады, и инженерные службы и много еще кого. Их может быть даже больше, чем представителей рабочих специальностей, непосредственно создающих продукт. Но без них не обойтись.

Их задача, как раз, и заключается в том, чтобы максимально освободить непосредственных производителей от непродуктивного труда, и создать последним все условия для их высокой производительности. Но далеко не все это помнят и понимают.

Поэтому задача руководителя – сокращать непроизводительный труд и, соответственно, издержки на него. В каком-то смысле, чем меньше работы у «обслуживающего персонала», значит, тем выше эффективность созданной системы управления предприятием, и, следовательно, тем выгоднее для компании. Руководители, посмотрите на это с такой точки зрения.

Но этого мало. Совсем не факт, что в комфортных условиях работник будет полностью отдаваться работе. Его нужно «заставить» выкладываться на «все сто».

В очередной раз напоминаю, что в системном подходе нет никаких последовательных операций. Вся реорганизация должна проводится параллельно, сразу по всей компании. И «создание условий», и «принуждение к работе», это не последовательные действия: сначала условия, потом «принуждение». Это одна операция по созданию эффективного управления.

Как «заставить» любого сотрудника работать с максимальной отдачей, да еще и так, чтобы ему это понравилось? Вот для этого и нужна технология управления, основанная на системном подходе. Это не простой вопрос. Этому и будут посвящены выпуски этой рассылки.

В заключение постараюсь коротко объяснить суть системного подхода, но только коротко.
Все проблемы компании взаимосвязаны и имеют одну единственную первопричину. Можно сколько угодно долго бороться со следствиями или искать другие причины, перекладывая вину на подчиненных или внешние факторы, но причина всегда в управлении предприятием. Нет локальных проблем. Любая «локальная» проблема, если к ней внимательно присмотреться, тянет за собой целую цепь других «локальных» проблем. И все это выливается в большую проблему всей компании, так как причина, повторяю, всегда в общем управлении компанией. Основная причина всех проблем – это конфликт между объявленными целями компании и предпринимаемыми руководством компанией управленческими действиями. Другими словами, принимаемые управленческие решения не ведут к целям компании. И здесь нужно менять либо цели, либо методы управления (при описании подобных случаев я сознательно не употребляю распространенное выражение «система управления», так как нет никакой системы, ее и нужно создавать).

Так как все взаимосвязано и причина проблем в общем управлении компанией, то и менять нужно все управление.

Системный подход позволяет, используя любую «локальную» проблему, потянув за нее, как за отдельное звено, вытянуть всю цепь – компанию.
И второе, только системный подход позволяет создавать самоуправляемую систему. И только такая система может быть самой эффективной.


На сайте информация появляется раньше.

РАССЫЛКА




подписаться на рассылку:

 
Mail.Ru
Информация, представленная на сайте, охраняется законом об авторском праве.
Копирование, полная или частичная перепечатка материалов допускается лишь с письменного согласия владельца сайта.
© 2010-2013   Москва   САМ