Логотип сайта www.MosResult.ru ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ
+7 (903) 222 5799  Главная   Предложение   Технология   Статьи   Инвесторам   Контакты 
 

Выпуск № 52. Необходимость создания комфортных условий для работника.

Эргономичность рабочего места.
Рабочее место должно быть максимально удобно с физиологической и психологической точек зрения. Оно должно позволять работнику находиться в его зоне продолжительное время без лишних усилий и без дополнительных затрат сил. Все наиболее часто используемые предметы труда должны располагаться, по возможности, в пределах досягаемости с помощью мелкой моторики. Чем меньше работник устает, чем меньше он совершает непродуктивных действий, тем выше его потенциальная эффективность, тем больше пользы он может принести компании.

А может и не принести. Но это необходимое условие. Если работник физически не может справиться с возложенной на него нагрузкой, то с него и нельзя спрашивать в полном объеме. (О достаточных условиях ниже. Но без этих необходимых условий, не может быть и других.)

Близкое удобное расположение технологической оснастки и материалов.
Очень много времени работники теряют на поиск и доставку до рабочего места инструментов, другой оснастки, материалов. А это и лишние силы, и потерянное драгоценное время, и нарушение рабочего ритма. Идеально, если работник вообще не отходит от своего рабочего места (только на положенные перерывы в работе), а все необходимое для его работы находится прямо на рабочем месте, либо в шаговой доступности, либо ему подвозят, например, с предыдущего участка. Для этого и в учете, и в хранении инструмента и материалов, а также в сопровождающих технологических документах должен быть идеальный порядок.

У офисных работников тоже самое – как можно меньше лишних передвижений. Все необходимые документы должны быть непосредственно на столе, в столе, или в шкафах около рабочего стола. Тоже касается и офисной техники.

Все вышеперечисленные пункты кажутся само собой разумеющимися и мало примечательными, поэтому, как правило, на них не обращают внимание, и не решают из-за их «незначительности» (в системном подходе мелочей не бывает!). Но если сделать фотографию рабочего дня, то можно легко убедиться, что эти потери составляют не менее 40-50% рабочего времени. К тому же, любое лишнее отвлечение от работы одних работников раздражает, особенно, когда время на подготовку к работе в несколько раз превышает время самой работы. Другие, наоборот, используют неразбериху для поиска «вчерашнего дня». Зачем работодателю давать лишний повод для безделья? Проще организовать все необходимое.

Сюда можно добавить еще один пункт: «поддержание порядка на рабочем месте». В общем-то, это вытекает из всего выше сказанного. Для этого существует метод «5S». Нужно только помнить, что сами работники по собственной инициативе ничего этого делать не будут, руководитель обязан не только насильно все это внедрить, но и постоянно контролировать соблюдение всех этих правил.

Качество инструмента.
Про качество все понятно, плохим инструментом нельзя обеспечить хорошее качество. Причем, это касается не только рабочих специальностей. У офисных сотрудников тоже есть свой «рабочий инструмент», и его тоже нужно держать в порядке.

Обеспечение санитарно-гигиенического обслуживания.
Здесь все понятно без лишних объяснений – работник должен иметь возможность полностью и своевременно удовлетворять свои физиологические потребности, и это тоже далеко не мелочь.

Понятность и определенность функционала, наличие технологической документации.
Очень важный вопрос. Большинство брака, ошибок, неправильных действий работников происходит не от их активного нежелания работать хорошо, а от непонимания, что от них требуется. Лучше всего, если действия работника будут представлены не в виде обязанностей, так как они всегда ограничены и не могут охватить все операции. Поэтому часто возникают конфликты при поручениях, не входящих в этот список. И потом, обязанности – это действия, процесс, часто оторванный от результата. Функционал – это более широкое понятие.

Под функционалом работника будем понимать:

  • обобщенные задачи, стоящие перед работником и согласуемые с общими целями компании;
  • зона персонально ответственности работника, то есть область деятельности работника, где он обязан обеспечить нужный результат;
  • полномочия – собственно, обобщенные функции работника, как инструмент, в рамках которых он может принимать самостоятельные решения.

Каждый работник должен иметь конкретные задачи, которые он должен решать в рамках общей перспективы в виде целей компании, иметь инструмент для решения этих задач – полномочия, и понимать, за какие именно результаты он несет персональную ответственность. Это повышает не только ответственность работника, но и его статус, его значимость. Дает ощущение надежности и уверенности в завтрашнем дне. Позволяет ему более творчески подходить к своим обязанностям. Приобщает его к решению важных задач компании. Делает его соучастником главных достижений компании.

Работникам производства в этом вопросе проще. На любом производственном предприятии должны быть четко прописанные технологии (строго определенный порядок пооперационных действий), установленные, понятные каждому, критерии качества производимой продукции, перечень операций для каждой единицы оборудования и специальности, карты периодического обслуживания оборудования, другая необходимая техническая и технологическая документация, и отработанные всеми работниками действия по этой документации. Если этого нет, то и производственные рабочие не защищены от произвола руководства за различные «нарушения» неизвестных им порядков, некачественную продукцию и прочее. А это вызывает чувство нервозности, неопределенности, неуверенности, и никак не способствует полной самоотдачи.

Уверенность в правоте своих решений, в поддержке руководства всех предпринимаемых действий, направленных на благо компании, в праве на ошибку – главная составляющая высокой результативности работника.

Понятный документооборот компании (делопроизводство), установленные инструкции, иерархия.
В любой компании есть документы, которые каким-то образом перемещаются внутри компании между работниками и подразделениями, и обмениваются с внешней средой. И хотя само по себе делопроизводство не добавляет ценности производимому продукту, а наоборот увеличивает общие издержки, без него ни одна компания нормально существовать не может.

Документооборот можно условно разделить на три основных группы:

  • учетная политика;
  • информационный поток;
  • документы управления.

Как организовать оптимальный документооборот речь пойдет в одном из следующих выпусках. Здесь же объясню, какое влияние делопроизводство оказывает на комфортность условий работы.

Работники, в сферу основной деятельности которых не входит работа с документами, очень не любят заполнять разные отчеты, карты и прочее. Они считаю это напрасной тратой своего рабочего времени, влияющим на их производительность. И они в чем-то правы. Поэтому, во-первых, нужно ограничить количество таких документов, действительно, необходимыми. Во-вторых, максимально автоматизировать их заполнение, оформление, учет. В-третьих, проводить разъяснительную работу среди работников, объясняя, каким образом эти документы позволяют решать те или иные задачи компании.

По иерархии, наверное, все понятно, не буду особенно распространяться на эту тему. Часто бывает, что начальников больше чем подчиненных. Все они дают прямо противоположные указания. И не понятно кого слушать. В таких ситуациях страдает всегда исполнитель, так как он обязательно будет наказан не одним, так другим руководителем.

Прописанная корпоративная культура.
Корпоративная культура – это правила поведения сотрудников, ограничения и права отдельного работника, традиции, дресс-код и прочее.

Корпоративная культура – это набор предлагаемых моделей поведения сотрудника для различных ситуаций взаимоотношения с коллегами, принимаемый и соблюдаемый всеми сотрудниками компании, который сформировался за время существования компании, исходя из ее внутренних особенностей и внешних воздействий, и упорядоченный руководством для помощи в достижении определенных целей компании, или отданный на откуп коллективу и используемый им по своему усмотрению, иногда, и во вред компании.
Корпоративная культура есть всегда в любом коллективе. Она может быть подробно описана в виде документа, а может быть негласной. Она может сформироваться стихийно, а может быть навязана руководством. Она может способствовать решению поставленных перед компанией задач, а может использоваться коллективом против целей компании. Лучше, когда в компании установлены внутренние правила взаимодействия сотрудников, способствующих созданию благоприятного микроклимата в коллективе, направленного на решение задач компании. Иначе они возникнут стихийно.
Задача любого руководителя – поставить корпоративную культуру на службу на благо компании.

Любому работнику, особенно новичку, гораздо комфортнее находится в коллективе, когда он заранее знаком с особенностями поведения его членов. Тем более, если ему предстоит довольно тесно общаться с ними по работе, и возможны разногласия, споры, конфликты. Важно понимать, как из таких ситуаций выходить с наименьшими эмоциональными потрясениями и социальными последствиями, а лучше в них не попадать. Хорошо, если кто-то научит и поможет легче влиться в коллектив. Никто не хочет быть «белой вороной», если, конечно, он не лидер, или не желает им стать. И для устоявшего коллектива важно иметь такие правила для консолидации всех его членов. У любого коллектива есть свои задачи, которые решаются легче, если коллектив дружен.

Культура – это когда осознанные ограничения в поведении каждого сотрудника, позволяют чувствовать себя комфортно всем.

Неотъемлемой частью корпоративной культуры является культура производства. О ней подробно здесь.

Дисциплина.
Большинство людей предпочитает строгий порядок – полному хаосу. Потому, что порядок – это определенность, предсказуемость, стабильность, надежность. Хаос – неопределенность, неуверенность, временность. Люди боятся неизвестности.

Дисциплина способствует порядку и, тем самым, создает более комфортные условия для работы для большинства работников.

Утвержденные правила внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка в соответствии со статьей 189 Трудового кодекса РФ – «локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя».

Хотя это имеет прямое отношение к дисциплине, но я выделил их в отдельный пункт, так как далеко не на всех предприятиях эти правила прописаны и, тем более, не все работники предприятия с ними ознакомлены. Поэтому очень часто работники бывают наказаны за нарушение правил, которые либо не формализованы (считается, что все и так их знают. Не знают), либо при приеме на работу не доведены до сведения работников. А это нервирует работников, вызывает в них чувство несправедливости и, как следствие, раздражения и недовольство работодателем.

Безопасность.
Это базовая потребность каждого человека. Без чувства защищенности любой человек – не работник. Здесь речь идет не только о наличии и соблюдении правил техники безопасности, особенно на производстве – никакая производительность не стоит здоровья, а тем более жизни.

Безопасность имеет и более широкое значение. Она подразумевает и социальную безопасность. И уверенность в завтрашнем дне. И надежду на помощь со стороны руководства компании и коллектива в случае сложных жизненных ситуаций, от которых никто не застрахован.

Социальная справедливость.
Работнику важно находиться в коллективе с ощущением социальной справедливости, особенно в нашей стране. Конечно, справедливости нет. Но стремиться к ней нужно.

Не буду много распространяться на эту тему, тем более, что понятие о справедливости у разных людей разное. Но обозначу несколько принципов. Руководитель должен одинаково ровно относиться ко всем работникам. Правила поощрения и наказания должны быть прозрачны и понятны всем, и соблюдаться неукоснительно. Желательно, чтобы за равный труд, было равное вознаграждение, а за одинаковые проступки должны быть равные и соизмеримые наказания.

Это только первые необходимые условия, которые нужно обеспечить работнику для того, чтобы он имел потенциальную возможность решать возложенные на него задачи. Так сказать, база. И эта база важна для каждого работника, начиная от уборщицы (не в обиду им будет сказано) и заканчивая президентом компании. Но для получения максимальной отдачи от каждого работника этого далеко не достаточно. И об этом в следующий раз.

На сайте информация появляется раньше.

Сергей Морозов

Технология управления предприятием

Рассылка

Следующая     Предыдущая

подписаться на рассылку:

 
Mail.Ru
Информация, представленная на сайте, охраняется законом об авторском праве.
Копирование, полная или частичная перепечатка материалов допускается лишь с письменного согласия владельца сайта.
© 2010-2013   Москва   САМ