Логотип сайта www.MosResult.ru ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ
+7 (903) 222 5799  Главная   Предложение   Технология   Статьи   Инвесторам   Контакты 
 

Выпуск № 50. Юбилейный.

Этот выпуск юбилейный, поэтому будет нетематическим, т.е. обо всем и ни о чем… А может быть и о главном?

Я писал на разные темы. Есть критические статьи, которые могут показаться неконструктивными, так как не предлагают решения, а только указывают на неэффективность тех или иных теорий, методов, приемов. Например: «Выпуск № 33. Подбор персонала (рекрутерам читать не рекомендуется)», или «Выпуск № 40. Об "эффективности" KPI», или «Выпуск № 45. Сделка или не сделка?». Наверное, нужно было, критикуя, что-то и взамен предлагать.

Но, во-первых, это, как правило, был спор с общепризнанным мнением (во всяком случае, с мнением, разделяемым большинством). Цель была, развеять заблуждения об универсальности некоторых теорий, и заставить задуматься, так ли уж эффективны эти методы управления. Нет смысла предлагать что-то взамен, если существующее положение всех устраивает. Точнее, результат не устраивает, но ответ пытаются искать в другом месте, не там, где потеряли. Вот я и пытался указать причину данных проблем.

Во-вторых, обязательно говорилось и о положительных моментах, просто, может быть не так ярко. И об отдельных условиях, при которых данные методы будут эффективны.

В-третьих, в других выпусках (до или после) обязательно предлагалось что-то взамен.

Это маленькое оправдание, чтобы не сочли критиканом, который не способен к созиданию.

Но все это не главное.

Все темы и выпусков рассылки, и статей, все это отдельные частицы одного большого целого, которые сами по себе не имеют особого значения.

Поясню на конкретном примере.

Я писал про сдельную оплату труда. Думаю, что мало кого убедил в том, что сделка не стимулирует ни рост производительности, ни улучшения качества, ни, уж тем более, бережного отношения к средствам и предметам производства. Кстати, повременная оплата труда, о которой я вскоре обязательно напишу, то же не панацея. Не важно, какая у вас система оплаты труда.

Мотивация, основанная на удовлетворении только материальных потребностей – самая неэффективная, ненадежная и имеет весьма ограниченные возможности влиять на работу персонала (об этом я тоже уже писал, но обязательно разовью эту тему). Поэтому, для получения действительно максимально возможной отдачи от работника, нужно проделать большую работу по созданию ему условий для работы.
Это очень широкая тема, которая включает в себя, практически, всю технологию управления предприятием. И не удивительно, так как управление предприятием – это всегда управления людьми, а управление людьми – это, прежде всего, создание условий для максимального раскрытия их способностей, ну и, конечно, грамотного использования этих способностей. Эту тему тоже нужно будет подробно раскрыть.

Независимо от методов начисления заработной платы, она должна быть «в рынке», то есть не сильно отличаться от оплаты труда схожих профессий в конкурирующих компаниях региона. И от этого никуда не уйти. Если работодатель платит меньше, чем в среднем по рынку, то ему трудно и удержать работников на своем предприятии, и заставить их хоть как-то работать. Если работодатель платит сильно больше рынка, то получает громадные проблемы с трудноуправляемыми «зазвездившимися» работниками, и еще меньше шансов получить от них хоть какую-то отдачу, не говоря уже о том, что это экономически не выгодно предприятию, и есть большие шансы разориться. Это известные истины, Америку не открываю. А если нет разницы, то зачем усложнять? Если вы все равно заплатите работнику заранее известное количество денег (вынуждены!), тогда зачем сложно вычислять сделку, имея кучу побочных проблем, если проще оплатить по табелю за фактически отработанные часы, исходя из заранее установленной стоимости часа?

Повторю, не важно, какой на предприятии используется метод начисления оплаты труда, какова структура предприятия, насколько прописаны обязанности работников и разделены зоны ответственности подразделений, как поставлен документооборот, в каком состоянии управленческий учет и прочее. Гораздо важнее то, что вокруг. То, что заполняет все внутреннее пространство предприятия. Всепроникающий «эфир». То, что называется системой управления предприятием. Именно, системой, так как предприятие – это, прежде всего, система. И управлять нужно системно. Это когда все «кирпичики» одинаково важны, и каждый на своем месте.

Вот и добрался до главного, до системного подхода.

О системном подходе все говорят, но мало кто понимает суть. Еще меньше тех, кто может объяснить, что это такое. И уж, почти(?!), совсем никого нет, кто мог бы просто и доступно описать, как системный подход можно применить на практике. (Может быть, мне просто не везло? Но я не видел, кроме общих определений, сколько-нибудь приемлемое описание системного подхода с прикладной точки зрения.)

На самом деле, системный подход – не просто, а очень просто. Сложнее объяснить, казалось бы, очевидные истины, и убедить, что это работает. Еще сложнее все это описать понятным языком.

Но я, все-таки, попробую.

Сергей Морозов

Технология управления предприятием

Рассылка

Следующая     Предыдущая
Информация, представленная на сайте, охраняется законом об авторском праве.
Копирование, полная или частичная перепечатка материалов допускается лишь с письменного согласия владельца сайта.
© 2010-2013   Москва   САМ