Логотип сайта www.MosResult.ru ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ
+7 (903) 222 5799  Главная   Предложение   Технология   Статьи   Инвесторам   Контакты 
 

Выпуск № 29. Трудовая дисциплина.

Я часто упоминаю выражение “ужесточить дисциплину”, “строго соблюдать дисциплину”. Конечно, речь идет о трудовой дисциплине.

Трудовая дисциплина (от лат. disciplina – выдержанность, строгость) – обязательное соблюдение всеми работниками предприятия установленного набора правил деятельности и поведения, правил внутреннего распорядка предприятия.

Необходимость наличия строгой дисциплины на любом предприятии с точки зрения руководства не вызывает никаких сомнений. Любой руководитель понимает, что без дисциплины невозможно гарантировать достижения даже простых целей. Это касается как высокотехнологических производств, так предприятий с большой долей ручного труда – во всех случаях требуется и соблюдение технологий, даже самых примитивных, и согласованность действий, и своевременность поставок.

Но в дисциплине заинтересовано и большинство работников, вопреки расхожему мнению многих руководителей. Человек по своей природе – существо ленивое. Поэтому всегда стремиться к покою, т.е. к ясности и стабильности. А это возможно только в среде, где есть элементарный порядок, даже если этот порядок не во всем его устраивает (“…Мириться лучше со знакомым злом, Чем бегством к незнакомому стремиться…” – У. Шекспир, “Гамлет”). Непонимание происходящих вокруг человека событий, вызывает в нем чувство неопределенности, беспокойства, даже тревоги. Хаос не добавляет уверенности в завтрашнем дне. Исключение составляет небольшая доля людей, которые и создают или поддерживают хаос с целью извлечения личной выгоды. Но даже в этом случае их заинтересованность в “бардаке” – явление временное. Получив свою выгоду, они выйдут в “порядок” из ими самими же созданного хаоса, предоставив его своей судьбе.

Любые правила поведения направлены на ограничение свобод каждого для общей пользы всех. И с этим подавляющее большинство работников согласно. Поэтому дисциплина, какой бы жесткой она не была, должна подчиняться двум главным правилам:

  1. Ограничения должны быть продиктованы понятной всем необходимостью. У всех работников должно быть понимание принятых правил. Для этого нужно не только знакомить вновь принятых сотрудников с правилами внутреннего распорядка предприятия, но и постоянно проводить разъяснительную работу среди всех работников, объяснять причину принятия тех или иных решений, распоряжений, приказов. Люди – не “винтики” и не бездушные “пешки”, которые руководитель может переставлять, как ему вздумается. Если хотите получить максимальную отдачу от каждого работника – они должны сознательно идти на самоограничения.

  2. Правила должны быть едины и обязательны для всех, они не должны иметь временных или личностных ограничений. Если вводится какой-то порядок действий, то он должен неукоснительно соблюдаться всегда и всеми, ни для кого и ни в какое время не должно быть исключений, если это не предусмотрено самими правилами. Любое “незамеченное” нарушение правил, как снежный ком порождает лавину отказов от установленного порядка, и правило превращается в его исключение. Реакция может быть любой: от простого напоминания до сурового наказания за систематические нарушения дисциплины. Но она обязательно должна быть. Только тогда вероятность рецидива снижается. Руководитель всегда должен отвечать за свои слова и действия, выполнять свои обещания, быть хозяином своего слова. Но в вопросах дисциплины, как ни где больше, руководитель должен быть особенно осторожен и последователен.

Пример из личной практики.
Ситуация:
Производственное предприятие непрерывного цикла, около ста человек занято непосредственно в производстве, работающих посменно. И хотя предприятие не относится к пищевой промышленности и медицинские книжки рабочим не нужны, но по закону все работники на всех предприятиях при приеме на работу должны пройти медкомиссию и с какой-то регулярностью обновлять эти справки. Большинство компаний эти нормы игнорирует. Но этому предприятию не повезло – СЭС или трудовая инспекция после проверки выписала предписание об обязательном прохождении всеми сотрудниками компании медкомиссии. Ничего сложного, нужно потратить полчаса времени и заплатить небольшие деньги.
Директор издает приказ: всем работникам в течение месяца пройти медкомиссию.
Через месяц никто, разумеется, комиссию не прошел. Следует второй грозный приказ: всем, кто не принесет медсправки с первого числа следующего месяца к работе допущены не будут, вплоть до увольнения.
Результат тот же – ни один человек даже “не почесался”.
Уговоры, угрозы и директора, и начальника производства, собрания, приказы, распоряжения ни к чему не привели. Так продолжалось почти полгода. Приказы менялись регулярно. К ним добавлялись распоряжения начальника производства. Никаких сдвигов. Более того, что самое удивительное, в это время принимают новых работников и никто не требует с них справок – никто не верит в угрозы, и никому это не нужно, возможно, кроме директора, – начальнику производства важнее план.
Решение:
Первое, что я сделал – запретил отделу кадров принимать на работу и оформлять пропуска новым работникам без предоставления ими медсправок, как бы не настаивал начальник производства на быстром допуске нового работника к работе. Кстати, это никак не задержало их выход на работу. Как я уже говорил, пройти медкомиссию – дело одного часа.
Второе, собрал всех работников и без всяких приказов объявил, что я упертый и добиваюсь поставленных целей, поэтому первого числа следующего месяца я остановлю производство, если понадобиться, но ни один работник без медсправки к работе допущен не будет. Все тихонько посмеялись по углам. На этом и разошлись.
Третье, обязал всех, кто так или иначе пересекается с рабочими: начальника производства, начальников участков, отдел кадров, завскладом, табельщиц, и т.д., каждый день напоминать об обязательном прохождении медкомиссии всем, кто заступает на смену и уходит со смены. И сам тоже регулярно напоминал рабочим о неумолимом приближении первого числа.
Изначально, в эту затею почти никто не верил, кроме меня. И первое время их опасения полностью оправдывались – ничего не менялось. “Лед тронулся” через две недели. Самыми дисциплинированными, как всегда, оказались женщины. Потом справки стали приносить рабочие, прошедшие еще советскую “рабочую школу”. В последнюю неделю активизировалась современная молодежь.
Результат:
Первого числа к работе не был допущен всего один рабочий. Да и то только потому, что накануне или он по каким-то причинам не смог, или медкомиссии в этот день не было. В любом случае, это было известно заранее, поэтому подстраховались и нашли ему замену.
Нужно сказать, что я не блефовал, когда давал обещание. Я был уверен, что все пройдут медкомиссию к нужной дате. Но я точно знал и то, что остановлю производство, если понадобиться, чего бы мне это не стоило. И рабочие это поняли. Нельзя давать невыполнимых обещаний, особенно руководителю, – люди этого не забывают.
Конечно, заставить всех пройти медкомиссию, не было основной задачей в тот период. Тогда решались куда более серьезные вопросы: и организация управленческого учета, и внедрение системы менеджмента качества, и существенное повышение производительности труда, и пр. “Медсправки” – это лишь маленький эпизод, демонстрирующий возможности правильного дисциплинарного воздействия.
Кстати, в этот месяц “борьбы” за “здоровье” рабочих удалось поднять производительность труда на 50%. Да, и остальные цели были достигнуты.

С правовой точки зрения, трудовая дисциплина регламентируется рядом внутренних документов компании, основными из которых, наверное, являются правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор, должностные инструкции, технические и организационные регламенты. Вся документация, регламентирующая правила поведения сотрудников, должна быть простой и понятной, и иметь однозначное трактование. Безусловно, все внутренние документы предприятия не должны противоречить действующему законодательству. Но одними приказами и инструкциями ничего не добиться. Прежде всего, сам руководитель должен быть нацелен на достижение результата, и последовательно и неукоснительно двигаться к поставленной цели, а весь документооборот компании должен помогать ему и всем сотрудникам в достижении этой цели без ущемления законных прав работников.

Есть разные виды классификации дисциплины, я не буду на них подробно останавливаться. Упомяну только об исполнительской дисциплине – по принуждению, и о самодисциплине – добровольно, осознано. Задача руководителя в рамках организации эффективного управления, начав с жесткой регламентации всех видов деятельности, объясняя и убеждая работников в правоте своей позиции, и вырабатывая и укрепляя в них полезные привычки, направленные на автоматическое выполнение норм трудовой дисциплины, постепенно перевести их от подчинения вынужденному постоянному принуждению к их осознанному самоограничению.

А как же наказания? У большинства руководителей жесткая дисциплина ассоциируется, прежде всего, с большой палкой или дубиной. Какая же это дисциплина без наказания? Наказывать нужно. Но всегда по делу. Причем, наказание может быть разным: и моральным, и материальным, и, совершенно не очевидно на первый взгляд, что будет более действенным. Степень наказания должна соответствовать нарушению. Не пытайтесь с помощью наказания показать свою силу, укрепить свой авторитет – сила в великодушии (не всепрощении!).

Наказание – это не самоцель. Если работник оступился, совершил легкомысленный поступок, осознает это, искренне переживает, тем более, если это нарушение дисциплины не привело к сколько-нибудь серьезным последствиям, и работник совершил его в первый раз, то, возможно, достаточно будет предупреждения, устного внушения. Если это повторное нарушение или уже вошло “в традицию”, то реакция должна быть незамедлительной и адекватной, вплоть до увольнения – не реагировать нельзя, какой бы это замечательный работник не был. Для производства всегда лучше иметь надежных ответственных середнячков, чем безответственных “мастеров своего дела”. Тем более, что бездействие руководства будет разлагающе действовать на весь коллектив (см. второе правило). Если такие нарушения происходят систематически и с разными людьми, то, возможно, причина в руководителе?


Крайнее замечание.
Жесткая дисциплина не имеет ничего общего с самодурством начальника, которого у нас хватает. Самодурство порождается вседозволенностью и безнаказанностью, и ничего общего с дисциплиной не имеет, т.к. здесь не выполняется первое правило. Кстати, в компаниях где директор самодур, как правило, очень низкая трудовая дисциплина, сотрудники плохо относятся к своим непосредственным обязанностям. В основном, все заняты перекладыванием ответственности и поиском виноватых, поисками способов лучше всех угодить начальству. Здесь не до работы. Хорошие работники в таких компаниях не задерживаются. Эффективность крайне низка. Это одна из нескольких причин, почему эффективность российской экономики так сильно отстает от эффективности западной экономики.

Дисциплина – это соблюдение правил поведения, поэтому дисциплине можно и нужно обучать.

Сергей Морозов

Технология управления предприятием

Рассылка

Следующая     Предыдущая
Информация, представленная на сайте, охраняется законом об авторском праве.
Копирование, полная или частичная перепечатка материалов допускается лишь с письменного согласия владельца сайта.
© 2010-2013   Москва   САМ